SW Research Podcast #8 - postroniekobiet.pl
17/01/2023
Możesz nas posłuchać na:
Apple Podcasts - link
Spotify - link
SoundCloud - link
Dzień dobry, witam w podkaście SW Research, agencji badań rynku i opinii. Ze mną w studio są dziś:
· Magdalena Łukasiuk, szefowa PR w firmie MullenLowe Group
· Dominika Nawrocka managerka strategii i badań w PHD i Media Direction OMD
· Artur Leśniak marketing manager w RocketJobs.pl
Co to jest „po stronie kobiet”?
Magda Łukasiuk: Badanie dotyczy branży, do której wielu ludzi aspiruje i jest ona kulturotwórcza, czyli tworzy przekazy, które mają społeczny wpływ. A skoro uczestniczymy w tych pracach, tworzymy takie kampanie, to chcemy, żeby one odzwierciedlały wartości, w które wierzymy - czyli sami chcemy być spójni i wiarygodni. Skoro tworzymy kampanie i odbieramy nagrody za projekty poświęcone prawom kobiet, to chyba warto po te nagrody wchodzić na scenę z poczuciem zgodności ze samym sobą. To był pierwszy nasz cel. Jaka jest sytuacja jeśli chodzi o równość i sytuację kobiet - wiemy z wielu globalnych badań. Jednak mieliśmy własne obserwacje na temat naszej branży i chcieliśmy to sprawdzić. Wszystko po to by pracować w sprawiedliwych miejscach pracy.
A metoda badania? W jaki sposób ta wiedza została zebrana?
Dominika Nawrocka: Badanie odbyło się w dwóch etapach. Zależało nam żeby uchwycić obraz całościowy. Zrealizowaliśmy blisko 500 wywiadów metodą sondaży internetowych. W kolejnym kroku przeprowadziliśmy badanie jakościowe, czyli 26 pogłębionych wywiadów indywidualnych, w których zebraliśmy doświadczenia osobiste i pogłębiliśmy wiedzę z badania ilościowego. Dobieraliśmy próbę pod kątem stażu pracy oraz zajmowanej pozycji, żeby wyniki sprawdzić na różnych poziomach. W badaniu sondażowym wzięły udział zarówno kobiety jak i mężczyźni (z przewagą kobiet). W części jakościowej rozmawialiśmy tylko z kobietami.
Artur Leśniak: Ważne, że inicjatywa postroniekobiet.pl jest oddolna. Rozpoczynając badanie pracowaliśmy w domach mediowych, w agencjach reklamowych. Nie jesteśmy w tym projekcie związani z żadną grupą czy pracodawcą. Przyjęliśmy, że jest to ważna inicjatywa dla naszego środowiska pracy.
Magda Łukasiuk: Uznaliśmy, że samo badanie nie wystarczy, że chcemy zaprosić ludzi z branży do szerszej dyskusji i, że ona nie może się odbyć pod jakimś logo konkretnej agencji. Inicjatywa jest ona niezależna i dotyczy całego środowiska. Zaczęliśmy rozmowę o tym badaniu ponad dwa lata temu, ale w trakcie dyskusji zrozumieliśmy, że jeśli chcemy mówić poważnie o problemie, to nie wystarczy samo badanie. Stąd raport, a później debata i mamy kolejne pomysły.
Powiedzmy jeszcze słuchaczom, kiedy badanie zostało wykonane.
Dominika Nawrocka: Nad projektem pracujemy dwa lata, a samo badanie zostało wykonane w kwietniu 2021 roku.
I co w tych badaniach wyszło?
Dominika Nawrocka: Wyniki są spójne z tym, co widzimy w raportach dotyczących innych branż i w raportach globalnych. Sytuacja kobiet w branży marketingowej jest trudniejsza niż mężczyzn. Czy to dotyczy płac, czy szklanego sufitu, czy w ogóle robienia kariery w kontekście codziennej pracy i doświadczania różnego rodzaju mikroagresji.
Magda Łukasiuk: Chodzi także o równe szanse zawodowe i rozwojowe. Bo to jest ważne. Po to chodzimy do pracy, by czuć z niej satysfakcję, a nie czujemy jej, gdy tracimy te szanse. Skoro kobiety stanowią połowę ludzkości, a w tej branży nawet stanowią większość, powinny czuć większa motywację do pracy i satysfakcję. Nie rozumiemy równości kobiet i mężczyzn zero jedynkowo, czyli, że teraz mężczyźni robią to samo, co kobiety i odwrotnie, bo nie jest to możliwe. Choćby ze względu na to, że różni nas biologia - na przykład tylko kobiety mogą rodzić dzieci. Jednak ważnym jest, że skoro kobiety dokładają do tej branży ważną cegiełkę, miały podobne szanse na rozwój czy awans. A nie mają, bo jak wskazują w badaniu mają mniejsze możliwości wypowiadania się na forach branżowych czy w mediach. Tłumaczą to brakiem czasu na przygotowanie prezentacji, na zajęcia dodatkowe, bo muszą odebrać dzieci z przedszkola czy szkoły i poświęcić czas na opiekę nad nimi. Dlatego powinniśmy się zastanowić w swoich firmach jak te szanse wyrównać. Może to być sprawiedliwszy podział pracy czy zachęcenie mężczyzn do tego, żeby się dzielić obowiązkami. Pokazać im, że to jest coś naturalnego, przecież mężczyźni też mogą odbierać dzieci z przedszkola.
Czyli rozmawiamy o szerszym otoczeniu społecznym, rodzinnym również. W wynikach badań widzę, że możemy mówić o nierównościach płacy i awansu. Czy rzeczywiście na porównywalnych stanowiskach płace kobiet są niższe niż mężczyzn?
Magda Łukasiuk: Badanie płac robi Stowarzyszenie Agencji Reklamowych (SAR) i jasno wynika z niego, że kobiety zarabiają mniej. Badanie SAR powstaje w oparciu o dane od szefów agencji i dyrektorów finansowych, a więc ma dość solidne podstawy. Uznaliśmy więc, że badanie SAR jest dość miarodajne. Ale w naszym badaniu chcieliśmy poznać opinie na temat zarobków pracujących w branży kobiet i o to właśnie zapytaliśmy.
Czyli z badania SAR wynika, że kobiety zarabiają mniej?
Dominika Nawrocka: Tak, około 19 proc. mniej według wskaźnika gender pay gap, czyli porównanie ze względu na płeć wszystkich stanowisk w firmach. Około 10 proc. to różnice na porównywalnych stanowiskach, czyli equal pay gap. Czyli na równorzędnych stanowiskach około 10 proc., a 19 proc dla wszystkich stanowisk bierze się z tego, że na kierowniczych, a więc wyżej wynagradzanych stanowiskach jest więcej mężczyzn.
Artur Leśniak: Chociaż poczyniłbym takie rozróżnienie, że w naszym badaniu respondenci wypowiadali się o osiąganym komforcie pracy. Nie rozmawialiśmy z właścicielami firm, ani z dyrektorami finansowymi. Nie było naszym celem badanie zarobków.
Zatem jakie mamy ciekawe obserwacje, wnioski i różnice odnośnie do odczuć respondentek?
Dominika Nawrocka: Zadaliśmy pytania jak często kobiety i mężczyźni biorą udział w ważnych spotkaniach, prezentacjach, czyli gdzie jesteś traktowan/y a jako lider/ka, czy ekspert/ka. Okazało się, że kobiety rzadziej mają takie okazje. Pytaliśmy też o wystąpienia na konferencjach i tutaj też zaobserwowaliśmy różnice na niekorzyść kobiet. A trzeci obszar to wypowiadanie się jako ekspert w mediach, gdzie także pojawiły się te niekorzystne dla kobiet różnice.
Czyli kobiety mają w ich odczuciu mniejsze szanse zarówno w firmach zabierać głos, prezentować swoje pomysły jak być wystawionymi na zewnątrz.
Magda Łukasiuk: To, że głos kobiet w firmach mniej znaczy, to też jest wyraźny wniosek z naszego badania.
Dominika Nawrocka: Tak, w wywiadach jakościowych jedna z respondentek opowiedziała o sytuacji, kiedy prowadziła projekt z kolegą. Realizowali go na równorzędnych stanowiskach. Oboje się nim zajmowali i mieli ogromną wiedzę na ten temat. Ale na wewnętrznym spotkaniu, tuż przed prezentacją, usłyszała, że to kolega przedstawi projekt, bo jako mężczyzna będzie bardziej wiarygodny.
Magda Łukasiuk: Inna respondentka opowiadała o sytuacji, kiedy przedstawiała klientowi argumenty i on ich nie przyjmował. Kiedy trochę innymi słowami powtórzył to mężczyzna, wtedy zostało to uznane. Takie informacje z kilku obserwacji dają szerszy pogląd.
Czyli problemy są nie tylko wewnątrz firm, czy to agencji reklamowych, domów mediowych. Bo nawet jeśli w agencji poukładamy procesy i zachowania, to potem idziemy do klientów i tam jest bariera?
Artur Leśniak: Myślę, że nie tyle jest bariera, co szansa. Problem, o którym rozmawiamy ma naturę kulturową. To nie jest tak, że tylko w agencjach reklamowych, czy domach mediowych takie rzeczy się zdarzają. Popatrzmy na nasze prywatne doświadczenie zawodowe. Kto częściej robi notatki na spotkaniach biznesowych? Kto zostaje by posprzątać talerzyki po spotkaniach? Oczekujemy, że kto przyniesie herbatę, uzupełni wodę? To są mikro rzeczy, o których często nie myślimy, a one jednak pozycjonują kobiety w naszej kulturze. Ten kulturowy problem dotyczy w takim samym wymiarze klientów. Jedni są bardziej progresywni, drudzy mniej. Ale klienci, to też często szanse na zmiany. Wiem, że już dzisiaj wiele firm na etapie przetargów, na etapie ewaluacji strategii, oczekiwań, co do konstruowania zespołów projektowych oczekuje pewnego równouprawnienia, zróżnicowanych zespołów, różnych punktów widzenia i to sprawdza. Myślę, że sygnał, który od nas wypływa do klientów jest taki, że to jest też wielka odpowiedzialność prowadzić biznes w tym kontekście i wpływać na te zmiany. Albowiem badaliśmy nie tylko agencje, ale i działy marketingu i tak nam wyszło, że w działach marketingu to poczucie dyskryminacji jest nieznacznie mniejsze. Ale naszym celem jest uświadamiać i wprowadzać zmiany.
Magda Łukasiuk: Mówimy o notatkach i talerzykach. Ale zahaczyliśmy o temat podwójnych standardów. Załóżmy, że uczestniczymy w ważnym spotkaniu biznesowym dotyczącym strategii i ja, jako kobieta, mówiąca stanowczo i konkretnie, według stereotypowych standardów, jestem oceniana dużo bardziej ostro. Moja stanowczość może być odbierana jako agresja. Tymczasem mężczyzna mówiący tym samym tonem, może być odbierany jako mało męski. Narzucamy sobie kagańce. Dlaczego nie myślimy o tym? Wydaje się to trywialną rzeczą, w rodzaju mikroagresji. Ale okazuje się, że przy podejmowaniu decyzji biznesowych np. czy ten pomysł, który proponujemy klientowi jest dobry i spełni rolę, czy ta strategia jest właściwa, to może mieć kluczowe znaczenie. Po to zrobiliśmy cały projekt, żebyśmy także mieli świadomość tych podwójnych standardów oceniania kobiet i mężczyzn.
Czyli nakłada nam się bagaż kulturowy, że ludzie mają inne oczekiwania wobec kobiet, a inne w stosunku do mężczyzn. Czy to, że zrobiliście to badanie, prezentujecie je, dyskutujecie… Czy to pozwala zmieniać rzeczywistość?
Dominika Nawrocka: Wydaje mi się, że zrobiliśmy pierwszy krok, żeby rzeczywistość się zmieniała, ale potrzebny jest odzew i dalsze kroki, żeby każdy się włączał w ten projekt, żeby prowadzić tego typu badania czy w swojej branży, czy w obrębie własnej firmy. Mamy nadzieję, że otworzyliśmy drzwi i chcielibyśmy, żeby się w tym obszarze więcej działo.
Co należy robić na poziomie indywidualnym, na poziomie firm, samoregulacji, ustawowym, żeby rzeczywistość zmieniała się w kierunku bardziej równościowym?
Artur Leśniak: Zanim powiem, co należy robić, to chciałem wskazać na wyzwanie w zakresie indywidualnym. Rozwiązania formalne nam pomogą i są kluczowe dla zmiany. Jednak często zrozumienie, odszukanie w sobie empatii, do tego problemu, do konkretnych osób, do kobiet, z którymi pracujemy wydaje mi się kluczowe. Często owijamy się rzeczywistością, która nam sprzyja. Empatia jest kluczowa dla nowoczesnego zarządzania ludźmi, w obszarze HR, do zarządzania talentami, poszukiwania ich i rekrutacji. Empatia może pomóc dostrzec czy ktoś w naszym otoczeniu może się czuć niekomfortowo, niedobrze czy w jakiś sposób źle. I to jest pierwszy krok.
Dominika Nawrocka: Też mi się wydaje, że to jest kluczowe, co mówi Artur. W codziennej pracy spotykamy się z różnymi sytuacjami, typu dyskryminacja na spotkaniu przez ucinanie komuś głosu, nie danie komuś się wypowiedzieć. Możemy reagować, ale to wymaga ogromnej odwagi. Szczególnie osoby młode nie czują się na tyle komfortowo, żeby takie tematy podejmować. To się pojawiało w wykonanych przez nas wywiadach. „Kim ja tu jestem? Co ja mogę zrobić?”. A każdy z nas ma w sobie moc żeby zareagować, żeby się wypowiedzieć, skomentować. Jeśli po drugiej stronie mamy empatycznego i otwartego partnera, to powinniśmy móc coś z tym zrobić.
Magda Łukasiuk: Odnośnie ciekawych rozwiązań, które można wprowadzić. Kilka lat temu mieliśmy głośną dyskusję o kobietach w jury i gremiach branżowych. A na przykład, brytyjska organizacja branżowa, założyła sobie dwa, trzy lata temu, że w gremiach branżowych będzie 40 proc. kobiet i sukcesywnie do tego celu dąży.
Minimum 40 proc.?
Magda Łukasiuk: Tak. Co roku rozliczają się z tego. Postęp jest niewielki i powolny, ale co roku rozmawiają o tym. A u nas choć wokół tego problemu była burza, ale wciąż nie prowadzimy szerszej dyskusji jak go rozwiązać. A można by wprowadzić jasne kryteria wyboru osób do jury. Żebyśmy jako branża powiedzieli jasno czy w tym gremium ma być dyrektor czy dyrektorka kreatywna, która 20 lat temu zdobyła Lwa w Cannes, czy może patrzymy na ich portfolio i osiągnięcia z ostatnich pięciu lat. Daje to jaśniejszy pogląd, kogo rekrutujemy do jury. I wiemy, że wybieramy te osoby nie tylko ze względu na płeć ale osiągnięcia i doświadczenie. A wydaje się to potrzebne, bo słyszałam o składach jurorskich złożonych z dyrektorów, którzy nawet nie musieli pracować w agencji reklamowej. To stare czasy, sytuacja się zmienia i kobiet jest więcej, ale powinny być także konkretne rozwiązania. Konieczna jest także zmiana świadomości, bo kiedy jesteśmy do czegoś przekonani, wtedy łatwiej nam się dostosować do zmian. Jak z jazdą po polskich drogach. Jedni będą bardziej przekonani do tego, żeby przestrzegać limitów prędkości i zasad bezpieczeństwa, a inni mniej. Tak samo bywa z kwestiami równości. Mamy choćby już dawno wprowadzone pewne rozwiązania dotyczące równości płac. Unia Europejska wprowadziła ją Traktatami Rzymskimi w 1947 roku, a Stany Zjednoczone w latach 70. Ale czy mamy równość płac w firmach? Nie mamy. Ze Stanów Zjednoczonych wywodzą się wielkie korporacje, które mogłyby wprowadzić równość płac i propagować ją. Ale to się nie stało. Rozwiązania istnieją, ale nie są realizowane. Musimy być do nich przekonani, rozumieć korzyści, żeby to wszystko w końcu zaczęło działać.
Robią lepszy świat.
Magda Łukasiuk: Tak. Pewnie nie uregulujemy wszystkiego, zwłaszcza mikroagresji. Nie popadajmy w śmieszność. Tutaj bardziej potrzebna jest samoświadomość niż jakaś instytucja. Ale w innych sprawach tak. Na pewno równość płac. Dobrym pomysłem są też plany UE związane z regulacjami dużych platform społecznościowych. Chodzi o algorytmy używane przez duże platformy medialne, które przyczyniają się do agresji i hejtu. Kobiety doświadczają jej w większym stopniu, ale mężczyźni również i takie rozwiązania nam wszystkim sprzyjają.
Co masz na myśli mówiąc o agresji wywoływanej przez duże platformy medialne?
Magda Łukasiuk: Algorytmy nastawione są na większą klikalność i promują wszelkie imby internetowe. Kto ma bardziej radykalne poglądy, ten ma więcej lajków.
Aha, czyli oburzenie jest dobrą emocją do zatrzymania ludzi w serwisie społecznościowym. Takie algorytmy mogą powodować, że są awantury online i gdzie kwestie nierówności płci mogą się pojawiać. I, że jak ktoś ma profil męski, to pozwala mu się na większy stopień agresji, niż kiedy to jest kobieta?
Magda Łukasiuk: We Francji było przeprowadzone badania, według których o 27 proc. więcej kobiet doświadczała hejtu. Wystarczyło, że kobieta wrzuciła zdjęcia upieczonego ciasta!
Czyli agresja w sieci częściej dotyka kobiet?
Magda Łukasiuk: Tak. Ale mężczyzna też dotyka.
A propos równości płac. Wiem, że są w Europie kraje, w których płace są jawne. Czytałem też wczoraj, że UE pracuje nad prawem dla firm zatrudniających 100 i więcej osób, żeby płace były jawne. Ciekawe czy są badania, które potwierdzają, że rzeczywiście ujawnianie płac powoduje wyrównywanie się płac?
Artur Leśniak: Na pewno sprzyjają równości. My w naszym portalu rekrutacyjnym nie prowadziliśmy badań równościowych, natomiast mamy dane, które pokazują, że podanie widełek płac powoduje, że nawet czterokrotnie zwiększa liczbę nadesłanych CV.
Magda Łukasiuk: Z czysto motywacyjnego punktu widzenia, wszyscy chcemy pracować i rozwijać się w firmach, w których nasz wkład i zaangażowanie jest traktowane sprawiedliwie. To jest ta podstawowa ludzka pobudka w pracy.
Czy w Polsce pojawiają się jakieś samoregulacyjne inicjatywy?
Dominika Nawrocka: Niektóre firmy mają kodeksy równości. W naszym badaniu ¼ respondentów zadeklarowała, że w ich firmach istnieje coś takiego. Ciężko powiedzieć w jakiej formie i jak to wygląda szczegółowo, ale takie rzeczy się dzieją.
Magda Łukasiuk: Wydaje nam się, że dzieje się w to w dużych firmach, które zostały do tego zmuszone globalnie. Przypuszczam, że tak jest w wielu firmach z Doliny Krzemowej. W stanie California ustawodawstwo ostro reguluje molestowanie i wszelkie nierówności. Zostały zobligowane prawnie, ale były tam też głośne afery, które przyczyniły się do powstania regulacji branżowych.
Dominika Nawrocka: Myślę, że lepiej zacząć rozmawiać i reagować niż czekać na afery.
Artur Leśniak: Może warto wspomnieć o Forum Odpowiedzialnego Biznesu, które zrzesza firmy deklarujące praktyki równościowe. Nie ma tam żadnej agencji reklamowej, ani domu mediowego. Być może jest to wskazówka, żeby zostać pierwszą agencją, która podpisze taką deklarację. Dziś jest ich kilkaset, natomiast nie ma żadnej z branży kreatywnej.
A jakie by były takie kluczowe zasady samoregulacyjne, które robią dobrą robotę?
Dominika Nawrocka: Widełki płacy przy rekrutacji na przykład. Żeby zwiększyć liczbę kobiet, odpowiadających na ogłoszenia, ważne są też końcówki rodzajowe.
Jak trzeba pisać ogłoszenia, żeby zgłaszało się więcej kobiet?
Artur Leśniak: Są takie dwa parametry. Pierwszy, to wspomniane widełki płacowe, a drugi to możliwość pracy zdalnej, czy też hybrydowej. O ile pandemia była trudniejszym czasem dla kobiet i nasze badanie też na to wskazuje, to jednak wszystkim nam przyniosła pewne korzyści, przez propagację pracy zdalnej. I te dwa parametry, widełki płac i praca zdalna / hybrydowa można wykorzystać z sukcesem.
Magda Łukasiuk: Elastyczna praca sprzyja kobietom i wynika to także z wielu globalnych badań, np. McKinsey’a. Pozwala ona lepiej godzić domowe i opiekuńcze obowiązki.
No tak, częściej spełniają je kobiety niż mężczyźni.
Dominika Nawrocka: Część ogłoszeń jest napisana w formie męskoosobowej. Kiedy kobiety patrzą na ogłoszenie, w którym szukają dyrektora kreatywnego, to może pojawić się bariera żeby w ogóle wysłać CV.
To może być bariera nieuświadomiona.
Magda Łukasiuk: Tak, co potwierdza opinia jednego z dyrektorów kreatywnych, którą usłyszałam:: „no tak, ale kobiety nie chcą pracować w kreacji”.
Nie zgłaszają się?
Magda Łukasiuk: Nie zgłaszają się też na wiele innych stanowisk postrzeganych, jako typowo męskie. Nie zgłaszają się, bo myślą, że ta praca jest nie dla nich, nie wyobrażają sobie w niej siebie. Ekspozycja kobiet na stanowiskach w zawodach uważanych dotąd za typowe męskie, może zmienić to postrzeganie. Przez pokazywanie kobietom, że mogą być policjantkami, dyrektorkami kreatywnymi ośmielamy je by aplikowały na te stanowiska, a wcześniej by się w tych kierunkach kształciły.
Czyli wpływanie na świadomość kobiet, żeby aplikowały też na stanowiska, gdzie jest obecnie więcej facetów niż kobiet.
Artur Leśniak: Dodałbym, że kultura pracy w działach kreatywnych premiuje mężczyzn. Jest to często kultura nadgodzin, nocnego przygotowywania prezentacji, delegacji, spotkań w męskim gronie z alkoholem.
Magda Łukasiuk: Piszemy w raporcie o dyrektorce kreatywnej z USA, matce małych dzieci. Jej agencja miała spotkanie integracyjne w klubie i szefostwo wszystkim mężczyznom zapewniło nocleg, by nie musieli martwić się jak po zakrapianej alkoholem imprezie wrócić do domu. Nikt jednak nie pomyślał o niej, ani jej koleżankach w podobnej sytuacji. A jako matka małego dziecka, by móc uczestniczyć w imprezie musiała zatrudnić opiekunkę do dziecka. Firma poniosła więc wysokie koszty noclegów dla mężczyzn, ale nie pomyślała o pracownicach, które w kwestii opieki nad dziećmi musiały liczyć wyłącznie na siebie. Opisała całą historię w mediach, co wywołało spora dyskusję.
Ciekawe jak wiele może być ukrytych przed nami kwestii, które utrudniają większą równość?
Artur Leśniak: Wrócę jeszcze do empatii. Wystarczy to dostrzec i wykazać zrozumienie w stosunku do pozycji innej osoby w naszym zespole czy u naszych partnerów biznesowych. I to już jest wiele. Spojrzeć w stronę kobiet i zadać sobie ćwiczenie empatii.
Dominika Nawrocka: Tak, działa to w dwie strony. W badaniu poruszaliśmy temat i macierzyństwa i tacierzyństwa. Mężczyźni też stykają się dyskryminacją, kiedy mówią, że muszą odebrać dziecko z przedszkola, czy pójść z nim do lekarza. Zderzają się ze zdziwieniem „Jak to? Twoja żona nie może tego zrobić?”.
W kwestii rekrutacji przypomniały mi się dwie rzeczy. Jedna to niedawna rozmowa tutaj o losowaniu pracowników. Zamiast wybierać ich na podstawie najwyższych kompetencji można po zebraniu informacji o posiadaniu niezbędnych umiejętności zdać się na los. Procedura taka częściej wskazywałaby kobiety, o ile przysłałyby CV. Druga to artykuł, o poszukiwaniu zleceniobiorców informatyków na platformie internetowej. Jeśli z opisu zleceniobiorcy wynikało jakiej jest płci, to częściej zlecenia trafiły do mężczyzn. Kiedy płeć nie była możliwa do ustalenia, wtedy kobiety częściej zdobywały zlecenia. Zbierając te różne informacje można stworzyć inne reguły rekrutacji, co by mogło być dla wielu kontrowersyjne.
Artur Leśniak: Myślę, że to nie jest ani trochę kontrowersyjne. W Polsce na jednego studenta przypada półtorej studentki. Nasze i inne badania pokazują, że kobiety są bardziej zainteresowane rozwojem osobistym, podnoszeniem swoich kompetencji, częściej uczestniczą w kursach, w studiach podyplomowych, itd. Zatem oczywiste jest, że kiedy nie znamy płci i patrzymy tylko na kompetencje, to one częściej są po stronie kobiet.
Magda Łukasiuk: W Polsce stosunek kobiet z wyższym wykształceniem do mężczyzn to 60 do 40 procent. Mam osobiste poczucie, że lepiej rozmawia mi się z mężczyznami, którzy dbają o rozwój i czytają nie tylko książki o historii Polski napisane przez mężczyzn. Mam kolegą pisarza, który mówi, że czyta Doris Lessing. Kiedy mówię mu o problemach z jury w konkursach reklamowych, to on mówi to samo o jury w konkursach nagród literackich. Zgadzamy się i mamy ten sam punkt widzenia. Wydaje mi się, że mężczyźni dbający o rozwój osobisty łatwiej rozumieją pewne kwestie.
Dominika Nawrocka: Wydaje mi się, że kluczowa jest świadomość. Przez to w jakim środowisku wychowujemy się, w jakiej kulturze i społeczeństwie, to mamy narzucone pewne nieuświadomione kalki. W wywiadach jakościowych z kobietami doznaliśmy uczucia, że kobiety opowiadały o jawnej dyskryminacji, ale nie chciały tego tak nazwać.
Podasz przykład?
Dominika Nawrocka: Kobieta, która brała udział w badaniu przedstawia wyniki na dużym spotkaniu. Obok niej siedzi jej szef. Klient z pytaniami zwraca się do jej szefa, choć to nie on wykonał to badanie. Opowiadała, że było to dla niej bardzo trudne, bo co miała zrobić w tej sytuacji? I ona nie chciała tego nazwać dyskryminacją. Odpowiedziała, że czasem tak jest.
Jest coś na rzeczy ze zmianami. Jestem zwolennikiem łączenia rzeczy formalnych, ustawowych z indywidualnym podejściem. Można bowiem apelować milion lat do kierowców, żeby zwolnili, ale zawsze będzie część takich, którzy tego nie zrobią i będą zagrożeniem dla tych, którzy obniżyli prędkość. Kiedy sięgam pamięcią do początków mojej pracy w mediach czyli do roku 1995, to widzę, że teraz bym się nie ośmielił powiedzieć koleżance w pracy, że ma ładną, nową fryzurę. Kiedyś było to normalne. Jest to w jakiś sposób umniejszanie. Jesteśmy w pracy i na niej się skupmy. Ewentualnie stosujmy pochwały merytoryczne, fajna prezentacja, dobry wywiad.
Magda Łukasiuk: Liz Plank, autorka książki “Samiec Alfa musi odejść” daje mężczyznom dobrą radę w związku z tym: Przed powiedzeniem komplementu kobiecie, zastanów się, czy powiedziałbyś ten komplement innemu mężczyźnie.
Dominika Nawrocka: Podałeś delikatny przykład. Może wbiję szpilkę troszkę bardziej. W badaniu poznaliśmy trudniejsze dla kobiet historie. Żeby kobieta założyła szpilki, czy żeby założyła sukienkę, bo idzie na prezentację i musi super wyglądać.
To się nadal dzieje?
Dominika Nawrocka: Tak. Mężczyźni się z takimi komentarzami nie spotykają.
Ewentualnie, dlaczego się nie ogoliłeś.
Dominika Nawrocka: Czym innym jest mówienie o dress code, a czym innym narzucanie jak ma się ktoś ubrać.
Magda Łukasiuk: Mężczyźni muszą też sobie zdawać sprawę, że kobiety inną miarą mierzą kwestie molestowania seksualnego. Dlatego, że doświadczają tego typu sytuacji więcej - potwierdza to wiele statystyk. I to, co może wydawać miłą rozmową na służbowej imprezie, kiedy prawimy komplement koleżance, może być dla niej bardzo nieprzyjemne.
Szczególnie, że nadal przełożonym jest częściej facet niż kobieta. I kiedy tego typu awanse są przez kobiety odrzucane to często prowadzą do utraty szans rozwoju, zagrania w filmie…
Magda Łukasiuk: Pracując nad tym raportem sami zdaliśmy sobie sprawę z wpojonych nam przez kulturę i patriarchat zachowań. Nie chcemy się tutaj prezentować jako osoby wszystko wiedzące o szkodliwych zachowaniach czy stereotypach - sami wpadamy w ich pułapkę. Ale uważamy, że warto o tym rozmawiać, bo to prowadzi do porozumienia i lepszego świata.
Artur Leśniak: Cały ten raport i wiedza są dostępne na stronie internetowej www.postroniekobiet.pl. Oprócz raportu jest tam zapis debaty eksperckiej. Zachęcam do przeczytania i korzystania.
Dziękuję Artur, a my podamy ten adres w opisie odcinka.
Dziękuję za uwagę i za rozmowę moim gościom.
Do usłyszenia niebawem
Edward Korbel
SW Research
