SW Research Podcast #5 - Bartłomiej Brach
28/10/2022
Rozmowa z dr Bartłomiejem Brachem o tym, że metody losowe mogą być lepszą alternatywą do rekrutacji opartej o paradygmat poszukiwania najlepszego pracownika, managera czy polityka.
Z 5. odcinka podcastu SW Research dowiesz się czy losowanie pracowników może zastąpić tradycyjny proces rekrutacji?
Możesz nas także posłuchać na:
Apple Podcasts - link
Spotify - link
SoundCloud - link
Edward Korbel: Witamy w piątym odcinku podcastu agencji badań rynku i opinii SW Research. Dzisiaj jest z nami Bartłomiej Brach, doktor nauk o zarządzaniu z Uniwersytetu Warszawskiego.
Porozmawiamy dziś o czymś, co burzy utarte przekonania. Okazuje się bowiem, że zamiast pracowników rekrutować w długim procesie selekcji, zamiast bardzo dokładnie badać ich kompetencje, można sprawę uprościć. Co możemy zrobić zamiast klasycznego procesu rekrutacji?
Bartłomiej Brach: O tym, że można wykorzystywać losowanie w rekrutacji, wiemy już od całkiem długiego czasu. Już w starożytnej Grecji część stanowisk publicznych była losowana. Ta praktyka, według mnie niesłusznie, została zapomniana. Będę starać się przekonać Pana i słuchaczy, że również dziś, również w przedsiębiorstwach MOŻEMY LOSOWAĆ LUDZI NA STANOWISKA, A NIE STARAĆ SIĘ WYBIERAĆ WEDŁUG NASZEJ NAJLEPSZEJ WIEDZY. BO TA WIEDZA I PROCESY REKRUTACYJNE MOGĄ BYĆ ZAWODNE.
Zacznijmy od najprostszych przykładów.
Przenieśmy się do Stanów Zjednoczonych. Funkcjonuje tam piekarnia Greyston, która m.in. dostarcza brownie do lodów Ben & Jerry’s. W piekarni tej zastosowano metodę rekrutacji o nazwie open hiring (otwarte zatrudnianie). Na drzwiach firmy wywieszono listę i na nią można się zapisać.
Mogę podejść z długopisem i się po prostu dopisać?
Tak. Kiedy w piekarni pojawia się wakat, to pierwsza osoba z góry listy jest przyjmowana na wolne stanowisko.
A czy cokolwiek u tej osoby jest sprawdzane?
Nie, nie ma żadnych wymagań. Ta osoba może mieć wyrok, być samotną matką, osobą uzależnioną. Po prostu się ją zatrudnia.
Piekarnia, to sporo pracy fizycznej, nocne i wczesno-poranne godziny pracy. Poza tym to pewnie jakieś badania lekarskie, w końcu produkuje się tam żywność. Jak długo ten system funkcjonuje?
Działa już 40 lat. Ich pomysł brzmi absurdalnie, a na pewno bardzo dziwnie. Ale okazuje się, że to ma duży sens. Aby ten sens zrozumieć, zastanówmy się, jakiego rodzaju prace wykonuje się w piekarni. Jest to praca bardzo ciężka fizycznie, trzeba nosić kosze z brownie, worki z mąką. Jest tam piekielnie gorąco. Pracuje się w bardzo specyficznych godzinach, czyli w nocy i nad ranem. To praca wykonywana w pośpiechu, niemożliwa do wykonania bez współpracy z innymi ludźmi.
Czy da się sprawdzić, czy dana osoba będzie do takiego systemu pasowała? W Greyston Bakery doszli do wniosku, że nie da się tego zrobić przed zatrudnieniem. Bo jak byśmy mogli to zrobić? Jeślibym pana zapytał, czy się pan w takich warunkach sprawdzi, a wcześniej nigdy by pan takiej pracy nie wykonywał, to pana odpowiedź byłaby wyrazem jakiegoś oczekiwania. I może być tak, że się pan sprawdzi, ale może i być tak, że jednak nie. Jak pokazują badania, nasze przewidywania są w takich wypadkach złudne. Nie za żadnych silnych zależności pomiędzy tym, co twierdzimy, a tym, co się potem faktycznie dzieje.
Dobrze. Zatrudniamy kogoś w takiej piekarni i on już ma pracę na zawsze?
TO NIE JEST TAK, ŻE TEN PROCES NIE ZAWIERA ELEMENTU SELEKCJI. SELEKCJI NIE ODBYWA SIĘ PO PROSTU NA ETAPIE REKRUTACJI. DOKONUJE SIĘ JEJ JUŻ PO ZATRUDNIENIU. Po upływie krótkiego okresu to zespół decyduje czy chce z daną osobą dalej pracować, czy nie. Ocenia czy nowy pracownik jest sumienny, czy wchodzi w dobre relacje, czy można na nim polegać, czy daje sobie radę w tych trudnych warunkach, itd. I tę decyzję podejmuje sam zespół. Jeśli nowy pracownik w oczach zespołu się nie nadaje, wtedy maszyna zaczyna od początku. Zatrudniamy kolejną osobę z listy.
Nowy pracownik musi się dopasować i pod względem merytorycznym, czyli nauczyć się czego się od niego oczekuje i wykonywać swoją pracę dobrze. Musi się także odnaleźć w zespole. A na ile jest to proces odporny, przykładowo, na nieformalnego lidera, który narzuci innym decyzje, bo kogoś nie będzie lubił.
Nie możemy wykluczyć istnienia takiego nieformalnego lidera, który może narzucać swoje zdanie. Wydaje się, że nie ma to znaczenia, dopóki zespół jest skuteczny – osiąga zakładane cele. Trudno jednak w takim wypadku mówić o kolesiostwie i zatrudnianiu osób nienadających się do pracy. Przecież zespół będzie zainteresowany, żeby to była osoba pracowita, współpracująca i chętna do pomocy innym. Inaczej nie zrealizuje celów stawianych przez zarządzających. Innymi słowy mechanizm ten tworzy zachęty by zatrudniać ludzi, którzy i pasują do zespołu i sprawdzają się w pracy.
W sumie jeśli pracownik przejdzie standardową procedurę selekcji i rekrutacji, to także może trafić do zespołu z nieformalnym liderem i zostać przykładowo „wygryzionym”.
Mówiliśmy do tej pory o pracownikach fizycznych, czyli pracach raczej prostych, do których można przyuczyć prawie każdego. Ale mamy specjalistów czy ekspertów. Tutaj nie wystarczy wpisać się na listę. Jeśli weźmiemy jako przykład firmę badań rynku i opinii, to pracownik powinien mieć wiedzę z obszaru statystyki, znać odpowiednie oprogramowanie analityczne, wiedzieć jak się przygotowuje raport z badania. Nie da się zatem zatrudniać każdego jak leci. Jak to działa w takiej sytuacji?
Losowość w takim przypadku też ma zastosowanie ale warto ją połączyć z preselekcją. Mówiąc prosto, najpierw robi się przegląd kandydatów pod względem cech niezbędnych, które jednocześnie są relatywnie łatwe do sprawdzenia. W przypadku programisty moglibyśmy mu dać jakąś funkcjonalność do zakodowania. Kandydaci, którzy radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, następnie wchodzą do puli osób, spośród których można finalnie wylosować pracownika.
A czy są jakieś dane, które by mogły nam pokazać, który sposób jest lepszy, efektywniejszy dla zatrudniania właściwych ludzi? Czy to właśnie losowanie jest lepsze czy tradycyjny proces?
Metody losowe na pewno mają jedną, dużą przewagę. Nie trzeba prowadzić długiego i skomplikowanego postępowania rekrutacyjnego. A to trwa i jest drogie. Testy, screeningi, rozmowy... Selekcja losowa powoduje, że pracownika możemy zatrudnić dużo szybciej. A BADANIA POKAZUJĄ, ŻE RÓŻNICA W JAKOŚCI REKRUTACJI POMIĘDZY SELEKCJĄ Z LOSOWANIEM A BARDZIEJ TYPOWĄ ŚCIEŻKĄ REKRUTACJI JEST POMIJALNA. Dają one praktycznie takie same rezultaty.
Ważne jest tu coś jeszcze. Kiedy losujemy kandydata z pewnej puli, wtedy zwiększamy różnorodność zatrudnianych osób. Nie dają tego standardowe procesy rekrutacyjne. W ich ramach jesteśmy bardzo podatni na „kahnemanowskie” pułapki myślenia. Na przykład mamy dużą większą tendencję, żeby zatrudnić osobę podobną do nas, niż taką, która jest od nas różna.
Wiem, że są procedury w rekrutacji, żeby tego unikać, ale zapewne mózg podejmuje decyzję „tę osobę lubię”, a potem dobiera argumenty, żeby to uzasadnić.
Tak, łatwo nam się oszukuje nas samych. Szuka związków przyczynowo-skutkowych tam, gdzie niekoniecznie występują. Na przykład to, że ktoś skończył jakąś uczelnię i miał wysoką średnią, niekoniecznie jeszcze pozwala ocenić to, jak myśli. Proces losowania nas od tych pułapek uwalnia. Pozwala budować bardziej różnorodne zespoły. A im bardziej złożone problemy muszą rozwiązywać te zespoły, tym lepiej sprawdza się różnorodność.
BADANIA POKAZUJĄ, ŻE NIE JESTEŚMY W STANIE PRZEWIDZIEĆ RÓŻNORODNOŚCI POZNAWCZEJ PRZED STWORZENIEM ZESPOŁU. Możemy ją badać dopiero post-factum, jak ktoś już jest częścią zespołu. Losowanie nie jest gwarantem różnorodności poznawczej, ale statystycznie częściej ją tworzy. Ryzyko, że wylosujemy osobę podobną do nas jest dużo mniejsze niż przy typowym procesie rekrutacyjnym.
Wygląda na to, że zarówno przy zatrudnianiu pracowników fizycznych i specjalistów metoda losowania ma swoje zalety i przewagi nad tradycyjną rekrutacją. A jak to jest w przypadku szefów, managerów? Możemy losować szefa?
To jest o tyle trudne, że praktycznie nie ma firm, które by to robiły. Brakuje wdrożeń takiego rozwiązania, które można poddać badaniom i na ich podstawie dokonać uogólnień.
Natomiast są BADANIA EKSPERYMENTALNE, KTÓRE POKAZUJĄ, CO SIĘ DZIEJE, KIEDY ZESPOŁY MAJĄ SZEFA WYBIERANEGO, SZEFA LOSOWANEGO, ALBO NIE MAJĄ SZEFA W OGÓLE. OKAZAŁO SIĘ, ŻE NAJLEPIEJ RADZĄ SOBIE ZESPOŁY, KTÓRE MIAŁY SZEFA LOSOWANEGO.
Dlaczego? Co do zasady zespołowi łatwiej podejmować decyzje, kiedy ma szefa. Jednocześnie wraz z wyborem szefa, pojawiają się dwa zagrożenia:
1. Szef może zacząć narzucać zespołowi swoje cele, które niekoniecznie są tożsame z celami zespołu. A ten punkt widzenia niekoniecznie musi być jednocześnie najlepszym rozwiązaniem.
2. W momencie kiedy zespół zaczyna mieć szefa, to zmienia się dynamika relacji w zespole. Część osób szef bardziej lubi, część z nich faworyzuje i grupa się jakoś tam wewnętrznie dzieli.
Kiedy szefa losujemy, to z jednej strony mamy korzyści z jego posiadania - usprawnia on proces podejmowania decyzji. A z drugiej jest to szef o bardzo słabej legitymacji władzy. Nikt go nie wybrał. Nikt nie stwierdził, że ma predyspozycje specjalne do zarządzania. Jego władza jest niewielka. Jest on taką samą osobą jak reszta grupy.
Czyli woda sodowa nie uderza mu do głowy?
Tak właśnie. Ograniczamy szansę na pojawienie się pychy przywódczej - „ja wiem lepiej; ja sam; po to jestem szefem, żeby wyznaczać; ja zasłużyłem…”. Nie ma tej pychy, więc mamy dwie korzyści na raz. Usprawnienie procesu w ramach grupy i kogoś, kto jej nie dominuje. Bo jego władza jest w pewnym sensie przypadkowa.
Szkoda, że nie mamy więcej przykładów z życia. Czym innym jednak może być obserwacja podczas eksperymentu, który trwa ograniczoną liczbę godzin, a co innego w życiu, naprawdę i na dłużej. Jednak ciągle mówimy o biznesie, a z tyłu głowy pojawia mi się obszar polityki. I w tym kontekście przypomina mi się zdanie, które wygłaszał wiele razy mój przyjaciel, że czym innym jest wygrać wybory, a czym innym później rządzić. Te dwa zadania wymagają innych kompetencji i stąd potem problemy w rządzeniu państwem, dzielnicą, itd.
Chciałbym żebyśmy te dwa światy biznesu i polityki na chwilę połączyli. Ten problem, że co innego wygrać wybory, a co innego zarządzać, widzimy też w świecie biznesu. Kto zostaje managerem? Bardzo często ta osoba, która potrafi sobie zjednać swojego przełożonego, taka, która jest widoczna, jej praca jest zauważalna w firmie, o której pomysłach się dyskutuje, która zabiera często głos… To są sygnały, które wskazują na liderski potencjał. Takim osobom łatwiej jest później zostać wybranymi do awansu.
Czyli to premiuje osoby, które mają więcej cech ekstrawertycznych, nie boją się zabrać głosu, chwalić się, a mniej osoby, które wolą zachować swoje myśli dla siebie i obserwować otoczenie. Czy to nie jest pewien problem zachodniej kultury zarządczej? A szczególnie amerykańskiej?
Po części tak, po części nie. To uniwersalna prawidłowość, że przy wyborze znaczenie ma mentalna dostępność. Jeśli o kimś nie pamiętam, to go z pewnością nie wybierzemy. Dlatego trzeba się nieustannie pokazywać i o sobie przypominać. To jest taka sytuacje nieustannego konkursu. Zatem OBSERWACJA, ŻE CO INNEGO ZABIEGAĆ O WYBÓR, A CO INNEGO ZARZĄDZAĆ, JEST PRAWDZIWA TAK W POLITYCE JAK I W BIZNESIE.
I teraz pojawia się pytanie – czy to wszystko ma jakiś związek z efektywnością na stanowisku menedżerskim? To, że zabieramy głos? To, że chwalimy się swoimi albo nieswoimi sukcesami? Okazuje się, że związek jest albo niewielki albo żaden. To, co mi pomaga zdobyć stanowisko, niekoniecznie pomaga je sprawować.
Dodatkowo w świecie polityki często mamy ograniczenie liczby kadencji, a w biznesie nie.
Tak, w biznesie można być szefem tak długo, jak ktoś pozwoli, byśmy nim byli. Dodatkowo, jeśli ktoś się nie sprawdza, łatwiej go zwolnić niż w polityce. W polityce, jeśli ktoś w ewidentny sposób nie złamie prawa, to musimy go znosić przez dłuższy czas. Odwołanie nie jest ani częste, ani łatwe.
Natomiast jeśli kogoś losujemy na stanowisko polityczne, to takich problemów, wydaje się, że jest mniej. Według wyników znanych mi badań, WYLOSOWANE OSOBY, CHĘTNIEJ SŁUCHAJĄ LUDZI, NA KTÓRYCH ŻYCIE MAJĄ MIEĆ WPŁYW. Są przekonane, że wcale nie wiedzą lepiej. Muszą się dowiedzieć czego chcą ludzie, którzy ich wybrali. Dopiero na stanowisku muszą zbudować swoją agendę polityczną i mieć pomysł jak ją zrealizować. A jednym ze sposobów na to jest to jest pytanie ludzi. Wylosowany kandydat ma ze swoją tak zwaną bazą wyborczą dużo lepszy kontakt i chętnie akceptuje pomysły, które pochodzą od innych.
Kandydaci oczywiście słuchają elektoratu w trakcie kampanii wyborczej albo przynajmniej sprawiają takie wrażenie. Jest to taki teatr polityczny. A to, że uprawiają taki teatr wyborczy, nie oznacza, że będą one chciały słuchać wyborców w trakcie kadencji.
Kojarzy mi się to z panelami obywatelskimi. Taki panel powołano wiele lat temu w Irlandii w sprawie prawa do aborcji. Finalnie poddano to prawo referendum i uległo ono zmianie. Skonstruowano panel o dużo większej różnorodności uczestników niż klasyczny proces wyborczy, bo losowano zwykłych „Kowalskich”. I nie trzeba było być członkiem klanu politycznego, nie trzeba było nosić za kimś teczki przez 10 lat, żeby później otrzymać tzw. „biorące miejsce” na liście wyborczej. Zapominamy, że w polityce bez ogromnych pieniędzy nie da się wygrywać wyborów. Jednym z takich negatywnych dla mnie przykładów, jest zwycięstwo na Filipinach syna dyktatora Marcosa. Użył on pieniędzy oraz sprytnej kampanii w mediach społecznościowych. W przypadku losowania to by nie było możliwe. Losowanie zniwelowałoby takie zjawiska?
Nie wiem czy na pewno by zniwelowało, ale na pewno byłaby taka szansa. Na pewno takie gremia, jak panel obywatelski byłyby bardziej reprezentatywne.
Nie chodzi w panelach tylko o to, że tworzy się gremia, które mają wypracować nowe rozwiązania, ale żeby też dać im narzędzia do realnego wpływania potem na sytuację. Nie chodzi o tworzenie raportów czy opracowań do szuflady jeśli nic w sferze wykonawczej się nie zmieni.
Interesuje mnie jeszcze jedno. Omówiliśmy biznes, politykę ale co z wojskiem? Czy mamy przykłady losowania w armii?
Nie słyszałem, żeby wojsko wykorzystywało takie metody. Wydaje mi się jednak, że WOJSKO ZWIERA ELEMENT LOSOWOŚCI. TAK SIĘ NA PRZYKŁAD DZIEJE W TRAKCIE POBORU DO ARMII. Nie bierze się do wojska ani wszystkich mężczyzn, ani nawet wszystkich w pewnym wieku. Zatem nawet w wojsku ludzi się losuje.
Elementy losowości istnieją w każdym obszarze, w wojsku, w biznesie, w polityce. Pytanie czy nie chcielibyśmy ich stosować częściej i bardziej świadomie.
Dochodzimy do czegoś, co sobie nazwałem mitem merytokracji. Myślę, że są potężne opory przed przyjęciem losowania jako metody selekcji. Jeśli byśmy byli w stanie bardzo ograniczyć koszty rekrutacji, to duże działy HR może nie są potrzebne, albo firmy rekrutacyjne?
Oczywiście przeciwnikami stosowania metod losowych będą osoby, które mają interes w zachowaniu status quo. Natomiast DZIAŁY REKRUTACJI MOGŁYBY DOSTRZEC W TAKIEJ ZMIANIE DLA SIEBIE SZANSĘ. JEŚLI MNIEJ CZASU POŚWIĘCAŁYBY NA SELEKCJĘ I REKRUTACJĘ KANDYDATÓW, WIĘCEJ WYSIŁKU MOGŁYBY WŁOŻYĆ W SZKOLENIE PRACOWNIKÓW, DBANIE O NICH, ICH ROZWÓJ, w przyciąganie kandydatów (employer branding). Dział rekrutacji może być zwolennikiem takich zmian.
Ale jest to problem dużo szerszy niż tylko działu rekrutacji. Żeby rozwiązania oparte o losowanie wprowadzić, musi się wśród wszystkich interesariuszy pojawić przeświadczenie, że to korzystna zmiana. Jeśli szefowie firmy nie będą przekonani, że losowanie pomoże im uzyskać lepsze rezultaty, to bardzo łatwo taki eksperyment jest podważyć i zakończyć. Może być tak, że pierwsza osoba, którą wylosujemy to będzie, kolokwialnie mówiąc, kandydat-porażka. Jeśli ktoś z decydentów w organizacji jest nawet cichym sceptykiem wykorzystywania losowania, to bardzo szybko wykorzysta taki przypadek kandydata-porażki do wycofania się z tej metody.
Tym bardziej, że my ludzie mamy udowodnioną ogromną łatwość w budowaniu reguł ogólnych z jednostkowych przypadków.
I szukania potwierdzenia dla tez, które wydają się nam prawdziwe. Różne przykłady ze świata pokazują, że nawet jeśli jest początkowy entuzjazm, to firmy nagle z tych rozwiązań szybko się wycofują, jeśli raz się na takim wylosowanym kandydacie sparzą.
Nakłada się na to jeszcze silna skłonność ludzi, żeby znajdować wytłumaczenie przypadkowych zdarzeń, jak na przykład wypadki. Ludzie nie dopuszczają, że jest jakieś prawdopodobieństwo złamania nogi, tylko będą skupiać na tym, co się wydarzyły tuż przed, a może mógł nie wychodzić z domu, itd., itp.
Nie wystarczy wybrać najlepsze nasiona, trzeba je jeszcze odpowiednio pielęgnować.
Na tym zakończymy dzisiejszą rozmowę z doktorem Bartłomiejem Brachem z Uniwersytetu Warszawskiego
Rozmowę prowadził Edward Korbel z SW Research.
Kontakt
| Sprzedaż / Biznes |
tel.: +48 535 987 335 tel.: +48 533 987 335 |
| Sekretariat | tel.: +48 535 987 102 |
| Napisz do nas | email: sw@swresearch.pl |
| Adres siedziby: | Jarosława Dąbrowskiego 64a 02-561 Warszawa |
| Fokusownia: | Jarosława Dąbrowskiego 64a 02-561 Warszawa |