Najbardziej oczekiwane benefity 2024?
12/06/2024
Pracownicy szybko weryfikują przydatność szkoleń, dlatego dziś ważne, by właściwie zdefiniować programy rozwojowe dla swoich pracowników. I jak się okazuje, programy łączące pokonywanie stresu z rozwojem kompetencji mogą okazać się kluczowe dla najmłodszych pokoleń – wskazuje dr Katarzyna Buszkowska, współautorka raportu.
Benefity pracownicze na stałe weszły do firm jako narzędzia motywowania pracowników, a nierzadko element kluczowy w rekrutowaniu i pozyskiwaniu do firmy talentów. Z raportu „Różnice pokoleń w podejściu do rozwoju 2024” zrealizowanego przez SW Research na zlecenie Leadershiplibrary.pl wynika, że jako najbardziej pożądane benefity respondenci wskazują: premię (66,1 proc.), prywatną opiekę medyczną (30,4 proc.), dofinansowanie szkoleń (20,8 proc.). Na kolejnych miejscach znajdują się: dodatkowe dni wolne (16,4 proc.), wyjazd integracyjny (10,4 proc.), auto służbowe do użytku prywatnego (8,6 proc.), karty sportowe (8,3 proc,) służbowy sprzęt do żytku prywatnego (8 proc.) czy przekąski w pracy (4,2 proc.).
– Rośnie nie tylko potrzeba rozwoju poprzez podnoszenie czy wzmacniania kompetencji w ramach różnego rodzaju programów rozwojowych, rośnie także odsetek niezadowolonych ze szkoleń, bo nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań. Dziś kluczowe okazuje się nie tylko dopasowana do potrzeb oferta rozwojowa, ale i umiejętne jej powiązanie z takimi rosnącymi potrzebami, jak obniżenie stresu czy podnoszenie satysfakcji z pracy – wskazuje dr Katarzyna Buszkowska, współautorka raportu oraz autorka programu rozwojowego Leadership Library.
Rozwój bowiem w kontekście najmłodszych pokoleń na rynku pracy uwikłany jest w szersze niż tylko zawodowe sprawy. – Kiedy mówimy o młodych, ważne może być też zmęczenie i przytłoczenie rzeczywistością. Mamy ogromne problemy z mieszkaniami, kryzys za kryzysem, młodzi widzą, że klasycznie rozumiany rozwój wcale nie jest gwarantem czegokolwiek. Trudno zdrowo rozwijać się, żyjąc w ciągłym lęku – komentuje Katarzyna Cicha, psycholożka, doradczyni zawodowa i rozwojowa.
Kultura różnorodności i wzmacniania odporności
Organizacje podkreślające, jak wiele dla nich znaczy budowanie różnorodnych zespołów, widzą w tym nie tylko odpowiedź na modę, ale konkretne wymierne korzyści. Prowadzone od lat badania firmy doradczej McKinsey wskazują, że różnorodność płciowa i etniczna przekłada się na konkretne liczby – te firmy, które mają bardziej zróżnicowane zespoły, osiągają lepsze wyniki finansowe.
W raporcie „Różnice pokoleń w podejściu do rozwoju” widać, że niejednokrotnie rozwój w ten sam sposób rozumieją Zetki co i przedstawiciele pokolenia X. Szczególnie jeśli chodzi o powiązania z kulturą. W podejściu do czytania książek i specjalistycznej prasy niczym nie różnią się osoby w wieku 18–29 i 50–59 – w jednej i w drugiej grupie 23 proc. wskazuje jako kluczowe dla nich. Aż 77,9 proc. przedstawicieli pokolenia Z uważa, że kultura ma dla nich znacznie „zdecydowanie duże” (27,9 proc.) i „duże” (50 proc.). I oni właśnie najbardziej żarliwie demonstrują swoje przywiązanie do kultury.
Kulturowy aspekt ma znacznie znacznie większe niż tylko osławione i powtarzane wielokrotnie przywiązanie pokolenia Z do ekologicznych aspiracji firm. Staje się nieodłączną składową tego, określamy jako kultura organizacji.
Jak ważne dziś staje się wzmacnianie kultury organizacji, zwraca uwagę Radosław Jodko, ekspert ds. inwestycji RRJ Group, propagator analizy ekonomicznych aspektów stylów życia pracowników.
– Kultura organizacji ma pozytywny wpływ na wydajność pracy, kluczowe dla firm staje się codzienna praktyka wzmacniania i pokazywania różnych aspektów kultury organizacji jako ważnych. Dobrym rozwiązaniem jest nie tylko zapewnienie pracownikom wartości merytorycznych, ale też zadbanie o komfort osób przychodzących do biura. Doceniam, kiedy pracodawca jest na tyle świadomy, że na przykład tworzy dla nich kąciki ciszy, w których można zrobić sobie przerwę, by przeczytać fragment książki – mówi Jodko.
Jak podsumowuje dr Buszkowska, znajdujemy się w momencie, kiedy firmy coraz częściej awansują na menedżerów osoby pochodzące z pokolenia Z. I jak pokazują pierwsze analizy, zetki w roli szefów są mniej hierarchiczne, bardziej nieformalne oraz znacznie częściej i poważniej podchodzą do troski o kondycję psychiczną swoich zespołów niż ich starsi koledzy.
– Ten raport potwierdził moją intuicję, że budowanie i wspieranie idei różnorodności i inkluzywności w miejscach pracy można wzmacniać programem rozwojowym, w którym podstawowym narzędziem są warsztaty połączone z czytaniem i rozmową o książkach. Jeśli naprawdę wierzymy w to, że rozwój firm zaczyna się od rozwoju jednostek, tego typu programy powinny wpisać się na stałe w listę benefitów dla pracowników – twierdzi dr Katarzyna Buszkowska, współautorka raportu „Różnice pokoleń w podejściu do rozwoju”.
Najciekawsze inne wyniki badania „Różnice pokoleń w podejściu do rozwoju”:
- Ponad 63 proc. badanych w podejmowani codziennych decyzji kieruje się opinią znajomych i rodziny
- W kwestiach światopoglądowych 31 proc. badanych wskazuje najbliższych, rodzinę i znajomych, 28,2 proc. – dziennikarzy, porem osobowości akademickie (19,2 proc.), osobowości medialne (8,6 proc.), infduencerów (8 proc.)
- Co pomaga w rozwoju zawoodym? Szkolenia zawodowe wskazało 52,4 proc. badanych, czytanie specjalistycznej prasy i książek – 27,4 proc., słuchanie e mediach ekspertów – 9,5 proc., udział w konferencjach branżowych – 8,6 proc. oraz networking – 8 proc.
- 9 na 10 osób jest skłonnych płacić za podnoszenie swoich kompetencji
- 92,2 proc, respondentów wskazuje, że kultura jest ważna w kontekście rozwoju.
Cały raport do pobrania: https://leadershiplibrary.pl/raport-roznice-pokolen-w-podejsciu-do-rozwoju-2024/
Metodologia
Badanie zrealizowała firma SW Research na zlecenie Leadershiplibrary.pl
Przeprowadzono je na grupie 500 osób, będących w przedziale wiekowym od 18 lat do 60+.